pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia

Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Pengembangan sumber daya manusia berkaitan dengan tersedianya kesempatan dan pengembangan belajar, membuat program-program training yang meliputi perencanaan, penyelenggaraan, dan evaluasi atas program-program tersebut (Armstrong, 1997:504)

Pengembangan sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai seperangkat aktivitas yang sistematis dan terencana yang dirancang dalam memfasilitasi para pegawainya dengan kecakapan yang dibutuhkan untuk memenuhi tuntutan pekerjaan, baik pada saat ini maupun masa yang akan datang (Harrish and Desimone, 1992:2)

Dari beberapa pengertian di atas, dapat dikatakan bahwa pengembangan SDM adalah segala aktivitas yang dilakukan oleh organisasi dalam memfasilitasi pegawai agar memiliki pengetahuan, keahlian, dan/ atau sikap yang dibutuhkan dalam menangani pekerjaan saat ini atau yang akan datang. Aktivitas yang dimaksud, tidak hanya pada  aspek pendidikan dan pelatihan saja, akan tetapi menyangkut aspek karier dan pengembangan organisasi. Dengan kata lain,pengembangan sumber daya manusia berkaitan erat dengan upaya meningkatkan pengetahuan, kemampuan, dan/ atau sikap anggota organisasi serta penyediaan jalur karier yang didukung oleh fleksibilitas organisasi dalam memcapai tujuan organisasi.

Pengembangan sumber daya manusia perlu dilakukan secara terencana dan berkesinambungan. Agar pengembangan dapat dilaksanakan dengan baik, harus lebih dahulu ditetapkan suatu program pengembangan sumber daya manusia.

Progam pengembangan sumber daya manusia hendaknya disusun secara cermat dan didasarkan kepada metode-metode ilmiah serta berpedoman pada keterampilan yang dibituhkan perusahaan saat ini maupun masa depan. Pengembangan haruslah bertujuan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual serta moral sumber daya manusia supaya prestasi kerjanya baik dan mencapai hasil yang optimal.

Pengembangan sumber daya manusia dirasa semakin penting manfaatnya karena tuntutan jabatan atau pekerjaan, sebagai akibat kemajuan.

Pengelompokan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Pengembangan sumber daya manusia sendiri juga dapat dibedakan menjadi dua. Yakni pengembangan sumber daya manusia secara makro dan secara mikro.

 Yang pertama pengembangan sumber daya secara makro penting sekali dalam rangka mencapai tujuan pembangunan secara efektif. Pengembangan sumber daya secara makro ini bertumpu pada pengertian bahwa pengembangan sumber daya manusia yang terarah dan terencana disertai pengelolaan yang baik akan dapat menghemat sumber daya alam yang ada, atau setidaknya pengelolaan dan pemakaian sumber daya alam dapat secara tepat guna. Karena SDM yang telah dikembangkan seemikian rupa, akan memiliki skill yang cukup untuk memanfaatkan hasil alam secara berkelanjutan.

Yang kedua adalah pengembangan sumber daya manusia secara mikro. Pengembangan sumber daya manusia secara mikro ini lebih menekankan pada pengoptimalan hasil kerja yang maksimal dalam suatu perusahaan.

Baik secara makro maupun mikro, pengembangan sumber daya manusia jelaslah menuju pada sasaran yakni peningkatan kualitas sumber daya manusia yang nantinya akan bermuara pada pembangunan bangsa. Dalam pembangunan suatu bangsa memerlukan aspek pokok yang disebut dengan sumber daya (resources) baik SDA atau Natural resources maupun SDM atau human resources. Kedua sumber daya ini sangat penting dalam menentukan keberhasilan suatu pembangunan. Namun untuk mendukung suatu pembangunan, SDM adalah yang terpenting , karena jika sebuah negara memiliki suatu SDM yang bagus.

Beberapa tujuan pengembangan SDM dapat diuraikan sebagai berikut

1. Meningkatkan Produktivitas Kerja

Dengan pengembangan, produktivitas kerja karyawan akan meningkat, kualitas dan kuantitas produksi semakin baik, karena technical skill, human skill, dan managerial skill karyawan yang semakin baik.

2.  Mencapai Efisiensi

Pengembangan SDM bertujuan untuk meningkatkan efisiensi tenaga, waktu, bahan baku, dan mengurangi ausnya mesin-mesin. Pemborosan berkurang, biaya produksi relative kecil sehingga daya saing perusahaan semakin besar.

3.      Meminimalisir Kerusakan

Pengembangan SDM bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang, produksi, dan mesin-mesin karena karyawan semakin ahli dan terampil dalam melaksanakan pekerjaannya

4.      Mengurangi Kecelakaan

Pengembangan bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan karyawan, sehingga jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan perusahaan berkurang

.

5.      Meningkatkan Pelayanan

Pengembangan bertujuan untuk meningkatkan pelaayanan yang lebih baik dari SDM kepada nasabah perusahaan, karena pemberian pelayanan yang baik merupakan daya penarik yang sangat penting bagi rekana-rekanan perusahaan bersangkutan.

6.      Memelihara Moral Pegawai

Dengan pengembangan moral SDM akan lebih baik karena keahlian dan keterampilannya sesuai dengan pekerjaannya sehinggamereka antusias untuk menyelesaikan pekerjaanya dengan baik.

7.      Meningkatkan Peluang Karier

Dengan pengembangan, kesempatan untuk meningkatkan karier karyawan semakin besar, karena keahlian, keterampilan, dan prestasi kerjanya lebih baik. Promosi ilmiah biasanya didasarkan kepada keahlian dan prestasi kerja seseorang.

8.      Meningkatkan Kemampuan Konseptual

Dengan pengembangan, SDM semakin cakap dan cepat dalam memgambil keputusan yang lebih baik, karena technical skill, human skill, dan managerial skill nya lebih baik

9.      Meningkatkan Kepemimpinan

Dengan pengembangan, kepemimpinan seorang manager akan lebih baik, human relationsnya lebih luwes, motivasinya lebih terararh sehingga pembinaan kerjasama vertical dan horizontal semakin harmonis

10.  Peningkatan Balas jasa

Dengan pengembangan, balas jasa (gaji, upah insentif, dan benefits) SDM akan meningkat karena prestasi kerja mereka semakin besar.

Seleksi

SELEKSI

Seleksi adalah sebuah proses atau usaha menjaring dari mereka yang dianggap nantinya bisa menyesuaikan diri dengan pekerjaan yang ditawarkan.proses seleksi merupakan proses pertama yang harus dilakukan perusahaan untuk memperoleh karyawan yang qualified dan komponen yang akan menjabat serta mengarjakan semua pekerjaan pada perusahaan. Pelaksanaan seleksi harus dilakukan secara jujur, cermat, dan obyektif supaya karyawan yang diterima benar-benar qualified untuk menjabat dan melaksanakan pekerjaan.

Proses seleksi bertujuan untuk mendapatkan orang yang tepat untuk suatu jabatan. Kalimat tersebut terdengar sederhana namun pada prakteknya membutuhkan proses yang lama, rumit dan menghadirkan banyak peluang untuk membuat keputusan yang salah juga peluang untuk membuat keputusan yang benar.

Proses seleksi dimulai setelah kumpulan para pelamar yang memenuhi syarat didapatkan melalui penarikan, Proses ini melibatkan serangkaian tahap yang menambah kompleksitas dan waktu sebelum keputusan pengadaan personal diambil. Jadi proses seleksi adalah serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk memutuskan apakah pelamar diterima atau tidak.

Langkah-langkah dalam proses seleksi:

Langkah 1 : TES-TES PENERIMAAN

Tes-tes penerimaan sangat berguna untuk mendapatkan informasi yang relatif obyektif tentang pelamar yang dapat dibandingkan dengan pelamar lainnya dan para karyawan sekarnag,tes penerimaan merupakan bnerbagai peralatan bantu yang menilai  kemungkinan padunya antara kemampuan,pengalaman dan kepribadian pelamar dan persyaratan jabatan.

Berbagai peralatan tes

Ada 2 macam jenis tes penerimaan.setiap tipe tes mempunyai kegunaan yang terbatas dan mempunyai tujuan yang berbeda.seperti :

1.      Tes-tes psikologi (psychological test)

-      Test kecerdasan (intelligence test) adalah test yang menguji kemampuan mental pelamar dalam hal daya pikir secara menyeluruh dan logis.

-      Test kepribadian (personality test) dimana hasilnya akan mencerminkan kesedian bekrja sama,sifat kepemimpinan dan unsur kepribadian lainnya.

-      Test bakat (aptitude test) bertujuan untuk mnegukur kemanpuan potensial pelamar yang dapat dikembangkan.

-      Test minat (interest test) untuk mengatur antusiasme pelamar terhadap suatu jenis pekrjaan.

-      Test prestasi (archievement test) bertujuan untuk mengukur kemampuan pelamar sekarang

2.      Tes-tes pengetahuan (knowledge test) adalah bentuk tes yang menguji informasi dan pengetahuan yang dimiliki oleh pelamar.

3.      Performance test yaitu bentuk test yang mengukur kemampuan pelamar untuk melaksnakan beberapa bagian pekrjaan yang akan dipegangnya.

Langkah 2 : WAWANCARA SELEKSI

            Wawancara seleksi adalah percakapan formal dan mendalam yang dilakukan untuk mengevaluasi hal dapat diterimanya atau tidak ( acceptability)seorang pelamar.

            Wawancara mepunyai tingkah fleksibitlitas tinggi,karena dapat diterapkan baik terhadap calon karyawan manajerial atau operasional,berketerampilan tinggi atau rendah,maupun staff. Tekink ini juga memungkinkan pertukarannya informasi dua arah : pewawancara mempelajari pelamar,dan sebaliknya pelamar mempelajari perusahaan.

Langkah 3 : PEMERIKSAAN REFERENSI

Personal references yaitu tentang karakter pelamar biasanya diberikan oleh keluarga atau teman-teman terdekat yang ditunjuk oleh pelamar itu sendiri atau diminta perushaan.bila referensi diserahkan secara tertulis,pemberi biasanya hanya menekankan hal-hal positif.oleh karena itu,referensi pribadi biasnanya jarang digunakan.

Employment referances ini mencakup latar belakang atau pengalaman kerja pelamar.banyak spesifikasi personalia bersikap skeptis terhadap referensi tersebut,karena dalam kenyataannya organisasi sangat jarang untuk mendapatkan referensi yang benar.

Langkah 4 : EVALUASI MEDIS

Proses ini mencakup pemeriksaan kesehatan pelamar sebelum keputusan penerimaan karyawan dibuat.pada umumnya,evaluasi ini mengharuskan pelamar untuk menunjukan informasi kesehatannya.pemeriksaan dapat dilakukan oleh dokter diluar perusahaan maupun oleh tenaga medis perusahaan sendiri.

Langkah 5 : WAWANCARA USER

User merupakan orang yang bertanggung jawab atas para karyawan baru yang diterima.oleh karena itu pendapat dan persetujuan mereka harus diperhatikan untuk keputusan penerimaan final.

Langkah 6 : KEPUTUSAN PENERIMAAN

Apakah diputuskan oleh atasan lansung atau departement personalia,keputusan penerimaan menandai berakhirnya proses seleksi.

Referensi :

www.wikipedia.google.com

modul  manajemen sumber daya manusia

Rectruitment PT.Pako Group

       Berawal saat saya memasuki perkuliahan semester 6,sambil membuat tugas akhir saya mulai untuk melihat lowongan pekerjaan,dikampus saya ada namanya bagian Unit Kerja Sama yang mana berisikan semua proses rectruitment dengan perusahaan-perusahaan yang telah bekerja sama dengan Politeknik Universitas Andalas,disini saya melihat begitu banyak lowongan pekerjaan yang membutuhkan mahasiswa dari berbagai jurusan sesuai kebutuhan perusahaan.saya berfikir untuk ikut serta dalam rectruitment beberapa perusahaan yang sebenarnya saya belum masuk kategori karena belum lulus kuliah bahkan sayang belum mendapatkan surat keterangan lulus kuliah (SKL).

     Saat saya mengikuti test nya saya sangat grogi karena semua yang ikut sudah wisuda dan lebih tua dari saya,saya dan berada 1 ruangan dengan ratusan orang-orang yang akan mengikuti test,saat itu saya tidak lulus,namun saya mendapatkan pengalaman serta pelajaran dalam melamar pekerjaan.

     Saat itu Tugas Akhir saya sudah selesai dan saya telah diwisuda,tiga hari setalah itu saya melihat lowongan pekerjaan di PT Pako Group dan saya memutuskan untuk melamar pekerjaan ini,tepat tiga hari setelah saya wisuda lansung diadakan test dikampus saya dengan perwakilan perusahaan itu datang ke kampus saya dan melalukan rectruitment secara lansung,dan mengikuti tahapan-tahapan testnya seperti : 

1.Test Potensi Akademik

    sama seperti umumnya pada perusahaan-perusahaan saya mengikuti test potensi akademik yang juga terbagi dalam beberapa kelompok.setelah itu saya melakukan test yang kedua yaitu:

 2.Wawancara HRD

     pada test selanjutnya ini adalah wawancara dengan 2 orang HRD dari perusahaan yang melakukan rectruitment selama setangah jam.setelah itu hasilnya pun diumumnkan dan saya diberi kesempatan untuk mengikuti test selanjutnya.

  3.Wawancara User

      pada wawancara ini saya di wawancarai oleh Majager lansung dari perusahaan yang datang kekampus saya.dan seminggu  setelah itu  hasilnya diumumkan dan saya di minta untuk melakukan test kesehatan.

  4. Medical Check Up

      Medical check up saya pun dikonfirmasikan untuk dapat melakukan test kesehatan dengan dikirim surat pengantar untuk diperlihatkan sebelum melakukan cek kesehatan dirumah sakit yang telah bekerjasama dengan perusahaan.

      setelah melalui test di atas yang cukup lama kurang lebih dalam waktu dua minggu.akhirnya tibalah saat pengumuman hasil medical check up dan yang lulus 5 orang dan alhamdulillah termasuk saya dari sekitar 200 orang yang mengikuti seleksi.

       Setelah mendapatkan konfirmasi dari pihak perusahaan saya diberikan tiket untuk berangkat ke Jakarta,dua hari setelah saya sampai di Jakarta saya lansung masuk bekerja dan mendapatkan training dari perusahaan tentang magaimana memanajemen sumber daya manusia,karena posisi saya di staff produksi membuat saya harus bisa beradaptasi dengan lingkungan kerja yang rata-rata usia karyawannya jauh lebih tua dari saya,namun dari sana saya belajar bagaimana mengolah sumber daya manusia mampu kita olah agar bekerja seperti apa yang sudah menjadi standar sebuah perusahaan dan juga bagaimana kita bisa mengerti akan sebuah kebutuhan karyawan dilapangan,kondisi dan lingkungan kerja yang aman dan nyaman bagi perkerja dalam melakukan pekerjaanya.

Definisi dan Urgensi Sumber Daya Manusia

    Definisi dan Urgensi Manajemen Sumber Daya Manusia

A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia         

             Kondisi kehidupan kita sekarang mengalami sebuah perubahan sikap yaitu:

Masyarakat Agraris                                           Masyarakat Industri Agro                                               

1.Tergantung pada alam                                  1. Tergantung kepada sistem dan peralatan

2.Keterkaitan terhadap waktu tidak ketat         2. Disiplin Waktu Ketat

3. Saling ketergantungan kecil                           3. Keterkaitan antar kelompok tinggi

                  Dari perubahan sikap diatas kita dapat menyimpulkan begitu penting sebuah pengetahuan atau ilmu tentang sumber daya manusia,yaitu suatu ilmu yang mempelajari bagaimana memanajemen dan  memberdayakan SDM agar tercapai sebuah target atau tujuan dari sebuah perusahaan

.

                  Bukan hanya itu Sumber Daya Manusia (SDM) adalah faktor sentral dalam suatu perusahaan,Apapun bentuk serta tujuannya,struktur organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh manusia. Jadi, manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan institusi/organisasi. Selanjutnya, MSDM berarti mengatur, mengurus SDM berdasarkan visi perusahaan agar tujuan organisasi dapat dicapai secara optimum. Karenanya, Manjemen Sumber Daya Manusia mengacu kepada fungsi manajemen dalam pelaksanaan proses-proses perencanaan, pengorganisasian, staffing, memimpin dan mengendalikan sumber daya manusia yang semakin lama persaingan nya semakin ketat dan strtegis.

               Manajemen sumber daya manusia merupakan sebuah ilmu dan pengetahuan bagaimana mengolah sumber daya manusia terutama dalam sebuah indutri atau dunia kerja,karena kita mampu melihat kualitas sebuah industri dari cara mereka mengolah dan memberdayakan sumber daya manusia,karena perushaan yang bagus akan menganggap karyawannya sebagai aset bukan sebagai pekerja.karena mengolah manusia lebih sulit dari pada mengolah sebuah mesin yang besar sekalipun.untuk itu perlu pengetahuan dan pengalaman yang mumpuni dalam mengolah dan memberdayakan manusia agar tercapai tujuan yang diinginkan perusahaaan namun tetap menjaga kesejahteraan atau hak dari setiap karyawannya.

               Manajemen Summber Daya Manusia(MSDM) mempunyai empat prinsip dasar yang utama   yaitu :

                 1. Sumber daya manusia menjadi harta paling penting dalam sebuah organisasi maupun dunia industri, harus dikelola dan diatur dengan baik, agar terciptanya sebuah manajemen indutsri yang bagus yang  dapat menimbulkan peran aktif dari pegawai untuk mampu berkembang karena ada dorongan dan fasilitas yang diberikan oleh perusahaan.

                 2.Keberhasilan sangat mungkin dicapai jika kebijaksanaan dari sebuah perusahaan yang mementingkan kesejahteraan karwayannya,yaitu bagaimana suatu kebijakan dibuat serta bagaimana perlakuan yang diberikan kepada para pegawai sehingga dapat meningkatkan kinerja pegawai untuk mau berkontribusi secara optimal dalam upaya mencapai tujuan dari sebuah perusahaan.

                3. Kultur dan nilai perusahaan yang baik berawal dari sebuah struktur dan manajerial yang bagus dalam mengelola sumber daya manusia.kinerja dan kualitas dari sebuah struktur organisasi perusahaan akan memberikan pengaruh yang besar terhadap hasil pencapaian yang terbaik. sehingga dapat dipahami bahwa kultur, nilai, suasana serta perilaku manajerial organisasi memiliki pengaruh yang cukup besar dalam mempengaruhi tingkat kinerja pegawai agar sesuai dengan harapan suatu perusahaan.

                 4. Manajemen Sumber Daya Manusia(MSDM) menjadikan semua anggota organisasi terlibat dan bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama. Melalui fungsi ini dapat dilihat bagaimana para pegawai menjadi sebuah faktor penting dalam sebuah kinerja suatu perusahaan dalam mencapai tujuan yang diinginkan perusahaan secara efektif serta efisien.

                Peran strategis SDM dalam organisasi bisnis sangat central di mana fungsi perusahaan adalah mengerahkan seluruh sumber daya atau kemampuan internal untuk menghadapi kepentingan pasar sebagai faktor eksternal utama. Sumber daya sebagaimana disebutkan di atas, adalah SDM strategis yang memberikan nilai tambah (added value) sebagai tolak ukur keberhasilan bisnis.  Dengan demikian, dari segi sumber daya, strategi bisnis adalah mendapatkan added value yang maksimum yang dapat mengoptimumkan competitive advantage. Adanya SDM ekspertis: manajer strategis (strategic managers) dan SDM yang handal yang menyumbang dalam menghasilkan added value tersebut merupakan value added perusahaan. Value added adalah SDM strategis yang menjadi bagian dari human capital perusahaan. 

B.     Pentingnya Pengembangan Sumber Daya Manusia

            Progam pengembangan sumber daya manusia hendaknya disusun secara cermat dan tepat  berdasarkan kepada metode-metode ilmiah serta berpedoman pada keterampilan yang dibituhkan perusahaan saat ini maupun masa depan. Pengembangan pengembangan yang harus dilakukan adalah untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual serta moral sumber daya manusia supaya prestasi kerjanya baik dan mencapai hasil yang optimal.

           Pengembangan sumber daya manusia dirasa semakin penting manfaatnya karena tuntutan jabatan atau pekerjaan, sebagai akibat kemajuan teknologi dan semakin ketatnya persaingan diantara perusahaan yang sejenis.

            Setiap sumber daya manusia yang ada di dalam suatu perusahaan (dunia kerja) dituntut agar bekerja efektif, efisien kualitas dan kuantitas pekerjaan yang  baik karena daya saing perusahaan semakin besar. Pimpinan dalam suatu perusahaan semakin menyadari bahwa sumber daya manusia yang baru saja memasuki dunia kerja pada umumnya hanya memiliki kecakapan teoritis saja dari bangku kuliah ataupun dari jenjang pendidikan yang baru saja mereka tempuh. Jadi, pengembangan perlu dilakukan, karena untuk melatih dan meningkatkan kemampuannya secara nyata untuk dapat menyelesaikan pekerjaannya. Pengembangan sumber daya manusia ini sangatlah penting dan membutuhkan dana yang besar dalam pengusahaannya, akan tetapi dngan biaya yang besar tersebut hal ini merupakan investasi jangka panjang bagi perusahaan. Karena denga hal ini, maka sumber daya manusia yang ada akan terampil dan cakap, sehingga ketika mereka menyelesaikan pekerjaannya (melakukan) maka mereka akan bekerja lebih efektif, efisien, mengurangi pemborosan bahan baku dan peralatan maupun perlengkapan lainnya akan lebih awet dalam pemeliharaannya. 

          Hasil kerjanya pun akan lebih baik yang akan berimbas pula pada meningkatnya daya saing perusahaan. Dengan daya saing yang besar ini, maka akan dapat dipastikan bahwa perusahaan tersebut nantinya akan memiliki peluang yang lebih baik agar mampu memperoleh laba yang maksimal maupun tujuan yang telah ditetapkan pada awal akan tercapai secara keseluruhan. Imbasnya bagi sumber daya manusia yang ada maka akan memdapatkan penghargaan berupa gaji yang maksimal, sehingga dapat digunakan untuk sarana memperbaiki diri dan juga penyemangat dalam bekerja.

           Pengembangan sumber daya manusia sendiri juga dapat dibedakan menjadi dua yaitu:

          1. Pengembangan sumber daya manusia secara makro 

            Pengembangan sumber daya secara makro penting sekali dalam rangka mencapai tujuan pembangunan secara efektif. Pengembangan sumber daya secara makro ini bertumpu pada pengertian bahwa pengembangan sumber daya manusia yang terarah dan terencana disertai pengelolaan yang baik akan dapat menghemat sumber daya alam yang ada, atau setidaknya pengelolaan dan pemakaian sumber daya alam dapat secara tepat guna. Karena SDM yang telah dikembangkan seemikian rupa, akan memiliki skill yang cukup untuk memanfaatkan hasil alam secara berkelanjutan.

         2.Pengembangan sumber daya manusia secara mikro.

 Pengembangan sumber daya manusia secara mikro ini lebih menekankan pada pengoptimalan hasil kerja yang maksimal dalam suatu perusahaan.Baik secara makro maupun mikro, pengembangan sumber daya manusia jelaslah menuju pada sasaran yakni peningkatan kualitas sumber daya manusia yang nantinya akan bermuara pada pembangunan bangsa. Dalam pembangunan suatu bangsa memerlukan aspek pokok yang disebut dengan sumber daya (resources) baik SDA atau Natural resources maupun SDM atau human resources. Kedua sumber daya ini sangat penting dalam menentukan keberhasilan suatu pembangunan. Namun untuk mendukung suatu pembangunan, SDM adalah yang terpenting , karena jika sebuah negara memiliki suatu SDM yang terampil dan berkualitas maka ia akan mampu mengelola SDA yang jumlahnya terbatas.

Untuk Negara-negara berkembang, dimana terdapat “Labour Surplus Economy” artinya modal pembangunan tak dapat dituangkan hanya pada tersedianya atau kemungkinan tersedianya dana investasi.Pembanguan tersebut akan terlalu mahal dan juga akan mengalami hambatan apabila sesuatu waktu sumber investasi menjadi terbatas, baik yang berasal dari pemerintah maupun dari masyarakat. Selain itu jumlah SDM yang besar hendaknya dijadikan sebagai keunggulan karena jumlah penduduk yang besar apabila dapat dikembangkan sebagai tenaga kerja yang efektif akan merupakan modal pembangunan yang besar yang sangat menguntungkan bagi usaha – usaha disegala bidang.