MANAJEMEN KARIR

Manajemen karir adalah suatu proses dimana organisasi mencoba  menyesuaikan minat karir individu dan kemampuan organisasi untuk merekrut karyawan (Gutteridge, 1976). Sedangkan menurut Greenhaus (1987), manajemen karir adalah proses dimana individu mengumpulkan informasi mengenai nilai, minat, kelebihan dan kekurangan keterampilan, mengidentifikasi tujuan karir, mengimplementasi strategi karir yang meningkatkan kemungkinan bahwa tujuan karir yang akan dicapai.

Manajemen karir dapat mengurangi ketidaksesuaian antara individu dengan peranannya, menggembangkan kompetensi, dan menumbuhkan tersedianya individu yang akan menciptakan kombinasi bakat yang harmonis bagi team work yang optimal, pengembangan bakat yang fleksibel dan pembelajaran yang dinamis (Eko, Giyartiningrum, 2000).

Hal yang penting dalam interpersonal career strategy adalah pengembangan skill dan kompetensi kritis untuk kesuksesan unit kerja (pengembangan keahlian) (Noe, 1996).



1. Manajemen karir Individual (Individual Career Management)

Kesuksesan psikologis merupakan tujuan tertinggi dari karir seseorang, yaitu perasaan bangga atas prestasi seseorang yang didapatkan ketika tujuan terpenting dalam kehidupannya tercapai. Hal ini bertolak belakang dengan keberhasilan vertikal yaitu meniti piramida korporat sebagaimana dalam kontrak karir yang lama.

Menurut Daniel B. Turbon, suksesnya karir diukur dengan salary dan promosi. Para peneliti beranggapan bahwa definisi dari kesuksesan karir juga meliputi persepsi orang tersebut tentang kesuksesan karir (karir yang sukses).



Promosi dan perubahan jabatan (employment change) dapat menentukan siapa yang akan maju dan siapa yang tetap. Perubahan jabatan tidak hanya menyebabkan perbedaan pekerjaan dan reward,tetapi juga perbedaan lingkungan dan dengan siapa orang tersebut berinteraksi. Dengan demikian perubahan jabatan dapat menyebabkan perubahan kehidupan seseorang. Promosi awal adalah penting dalam membentuk karir organisasi. Berdasarkan survey pada beberapa CEO, promosi dalam perusahaan didasarkan pada social presentability, visibility, organizational domean atau political skill. Bukti-bukti tersebut mengindikasikan bahwa kecakapan manajemen dapat meningkatkan kesuksesan karir individu. (Kilduff dan Day, 1994).



2. Manajemen Karir Organisasional (Organizational Career Management)

            Manajemen karir organisasional mencakup berbagai kebijakan dan tindakan organisasi untuk meningkatkan efektivitas karir dari pekerjaannya (Orpen, 1994). Definisi karir organisasi mengacu pada struktur karyawan dan praktek-praktek yang memberi panduan bagaimana merekrut, mengembangkan dan memberi tugas kepada karyawan (Gaetner, 1988). Karir organisasi memiliki ciri-ciri sebagai berikut:

1. Sejauh mana perekrutan dibatasi hanya pada pekerjaan-pekerjaan tingkat bawah.

2.                   Sejauh mana promosi ke jabatan yang lebih tinggi berasal dari dalam.

3.                   Sejauh mana penyelenggaraan training dan pengembangan karyawan di semua level.

4.                   Sejauh mana komitmen perusahaan terhadap keselamatan karyawan.



Perusahaan yang berorientasi pada karir seperti ini akan memperlakukan karyawan sebagai sumberdaya yang berharga, yang harus dilatih, dikembangkan dan dipertahankan. Kunci penerapan karir adalah mobilitas dan kesempatan karir internal bagi para karyawan. Pola karir seperti ini dapat menjadi kaku dan menghambat strukturnya sesuai lingkungannya. Oleh karena itu, disain karir haruslah logis, linear, rasional dan terencana serta opurtunistik danincremental. Selain harus logis, teratur dan bisa diprediksi, karir juga harus adaptif dan memberikan kemampuan organisasi untuk berubah dan memberi iklim yang memungkinkan tercapainya tujuan organisasi.

DESAIN PEKERJAAN

DESAIN PEKERJAAN

            Pekerjaan yang baik lebih dari sekedar sekumpulan adalah  tugas yang harus dilakukan.Pekerjaan harus dapat menigkatkan produktifitas,kepuasan dan mengurangi ketidakhadiran.Oleh karena itu pekerjaan  itu harus dirancang dan didesain dengan baik.

            Perancangan pekerjaan adalah proses dimana manager memutuskan tugas pekerjaan individu dan otoritas atau suatu proses penentuan tugas-tugas yang harus dilaksankan pemegang jabatan,hak-hak untuk mengatur pekerjaan tersebut dan tanggung jawab dari satu paket pekerjaan.

            Pengertian lainnya adalah suatu pendekatan didalam pekerjaan yang dilakukan sedemikian rupa untuk memetik minat pekerja dengan mengadakan job enlargement dan job enrichment,

job enlargement yaitu praktek untuk memperluas isi daripada suatu pekerjaan yang meliputi jenis dan tugas dalam tingkat yang sama dan job enrichment yaitu praktek yang memberikan karyawan tingkat kebebasan yang lebih tinggi terhadap perencanaan dan pengorganisasian melalui implementasi kerja dan evaluasi hasil.

Banyak penelitian yang menghasilkan konsep dan teori baku tentang job design dengan pendekatan motivasi. Konsep dan teori tersebut telah banyak diadopsi oleh banyak organisasi di dunia dan terus mengalami perubahan sesuai dengan perubahan zaman. Salah satunya adalah konsep tentang job design dengan pendekatan motivasi adalah model survei Diagnostik Pekerjaan Hackman-oldman yang mengkombinasikan lima variabel karakteristik pekerjaan. Dengan menggunakan pendekatan ini organisaai dapat mendesign pekerjaan dengan menggunakan karakteristik pekerjaan sebagai dasar kategori.

Komponen-komponen yang ada dalam Desain Kerja

Sebuah pendekatan yang menetapkan tugas-tugas yang terkandung dalam suatu pekerjaan bagi seseorang.terdapat beberapa komponen desain kerja yaitu :

1.      Spesialis pekerjaan

            Merupakan pembagian kerja menjadi tugas-tugas unik,pentingnya sebuah desain kerja seperti dikaitkan pada ekonomi abad-18,Adam Smith,yang menyarankan bahwa sebuah bagian tenaga kerja,yang juga dikenal sebagai spesialis tenaga kerja atau spesialis pekerjaanakan membantu mengurangi biaya tenaga kerja montir yang memiliki banyak keahlian,semua ini dapat dicapai dengan cara,

a.      Pengembangan keterampilan dan pembelajran yang lebih cepat karena adanya pengulangan.

b.      Lebih sedikit waktu yang terbuang karena karyawan tidak perlu mengubah pekerjaannya.

c.       Pengembangan perkakas yang khusus dan penggunaan investasi.

2.      Tim-Tim yang Mandiri

Banyak organisasi yang mengadopsi tim-tim untuk membantu perkembangan kepercayaan dan komitmen timbal balik,dan menyediakan karakteristik-karakteristik pekrjaan inti.yang perlu diperhatikan adalah tim yang mandiri yaitu sekelompok individu yang diperdayakan dan bekerja sama untuk meraih sebuah tujuan yang sama.tim ini efektif karena pada dasarnya mereka meraih sebuah tujuan dapat menyediakan pemberdayaan karyawan,memastikan adanya karakteristik pekerjaan inti.

3.      Ergonomi dan Metode Kerja

Ergonomi menejer operasi tertarik membangun satu alat penghubung antara manusia dengan mesin.penelitian akan alat penghubung ini dikenal sebagai ergonomi yang berarti “penelitian akan kerja”.Desain tempat kerja akan membuat pekerjaan lebih mudah atau tidak mungkin,sekarang manusia memiliki kemampuan melalui penggunaan metode komputer untuk menganalisis gerakan dan usaha manusia.

           Analisis Metode adalah memusatkan perhatian bagaimana sebuah tugas dikerjakan,apakah pekerjaan itu mengendalikan sebuah mesin,membuat atau merakit komponen,bagaimana sebuah pekerjaan dikerjakan adanya perbedaan pada kinerja,keamanan,dan kualitas.dengan menggunakan pengetahuan ergonomi dan analisis moetode diberin tanggung jawab untuk memastikan standar kualitas dan jumlah yang sesuai telah dicapai secara efisien dan aman.

4.      Standar Tenaga Kerja

Sejauh ini telah dibahas perencanaan tenaga kerja dan desain kerja.persyaratan ketiga dan strategi tenaga kerja yang efektif adalah menetapkan standar tenaga kerja.Perencanaan tenaga kerja yang efektif bergantung kepada pemberitahuan akan tenaga kerja yang dibutuhkan.

            Standar tenaga kerja merupakan jumlah waktu yang diperlukan untuk melaksanakan sebuah pekerjaan atau sebaian pekerjaan.Setiap perusahaan memiliki standar tenaga kerja,walaupun mungkin standar yang ditetapkan secara profesional.Hanya dengan adanya standar kerja yang akurat,manajemen dapat mengetahui apa kebutuhan tenaga kerja mereka,berapa biaya yang harus dikeluarkan,dan apa saja yang terkandung dalam satu hari kerja normal.

ANALISIS PEKERJAAN

Analisa Pekerjaan (Job Analysis)

Analisis Pekerjaan gunanya adalah untuk mengumpulkan,mengevaluasi dan mengorganinsasi informasi pekerjaan secara menyeluruh.

Informasi Pekerjaan yang diperolah dari analisis pekerjaan memainkan peran krusial dalam bagian sumber daya manusia,karena mensuplai dan minimum untuk pelaksaan usmber daya manusia.

Faedah informasi Analisis Pekerjaan:

1.     Menetapkan dasar pemberian koperasi

2.     Mengevaluasi faktor-faktor lingkungan yang mempengaruhi pekerjaan.

3.     Menghilangkan persyaratan-persyaratan kerja yang menyebabkan deskriminasi pekrjaan-pekerjaan individual.

4.     Merencanakan kebutuhan pengadaan sumber daya manusia untuk waktu yang akan datang.

5.     Memadukan lamaran-lamaran dengan kualifikasi yang ada.

6.     Menentukan kebutuhan latihan bagi karyawan baru dan lama serta mengembangkan karyawan potensial.

7.     Menetapkan standar prestasi kerja yang realistik.

8.     Menetapkan karyawan sesuai dengan kemampuan dan keterampilannya.

9.     Membantu revisi untuk organisasi dan memperbaiki aliran kerja serta orientasi karyawan

        Jabatan atau pekerjaan merupakan hal yang penting dalam organisasi untuk mencapai tujuannya. MSDM membutuhkan informasi tentang keseluruhan jabatan yang ada di perusahaan dan jabatan perlu didesain agar dapat memotivasi kinerja para anggotanya.

            Jabatan sering disebut juga sebagai pekerjaan disamping sebagai status dalam organisasi merupakan sekumpulan tugas-tugas yang harus dilakukan. Jabatan menjadi hal yang penting karena hal itu menunjukkan kompetensi yang harus dimiliki, dan menjadi alat untuk mencapai tujuan organisasi, dan menjadi obyek penting yang harus diperhatikan.

            Analisa jabatan atau job analysis merupakan pencarian informasi tentang jabatan yang ada. Tujuan analisa jabatan adalah untuk menentukan/memperbaharui informasi analisa jabatan (job description, job specification, job performance standard), untuk tujuan-tujuan khusus misalnya, untuk evaluasi kompensasi, perancangan ulang pekerjaan, dan lain-lain. Informasi analisis jabatan diantaranya :

• Job Description : pernyataan tertulis yang menjelaskan tugas-tugas, tanggung jawab, kondisi kerja, dan aspek yang lainnya.
• Job Specification : persyaratan atau karakteristik orang yang dibutuhkan untuk melakukan suatu pekerjaan (pendidikan, pengalaman, pelatihan, dan ciri fisik dan mental).
• Job Performance Standard : Bagaimana kinerja diukur (target yang harus dicapai, sikap, dan perilaku kerja).

Ketiga dokumen ini menjadi elemen utama dari human resource information system.

Aktivitas MSDM berdasarkan aktivitasnya pada informasi analisa jabatan :

• Merekrut pegawai yang potensial
• Mencocokka pelamar dengan jabatan yang kosong
• Menentukan kegiatan pelatihan
• Melakukan penilaian kinerja
• Penentuan kompensasi
• Perencanaan kebutuhan SDM masa depan
• Menentukan standar kerja yang realistik
• Penempatan yang tepat
• Mengevaluasi bagaimana tantangan lingkungan mempengaruhi pekerjaan seseorang
• Bimbingan dan pengawasan
• Menghindari persyaratan yang tidak dibutuhkan yang dapat menyebabkan diskriminasi
• Mengungkapkan elemen-elemen yang dapat membantu atau mengabaikan kualitas kehidupan kerja
• Perancangan jabatan

Langkah-langkah analisa jabatan :

• Mengidentifikasi jabatan-jabatan yang akan dianalisa
• Jabatan apa?
• Identifikasi dapat melalui struktur organisasi, daftar gaji
• Berapa orang pemegangnya?
• Dalam perusahaan jumlah jabatan mungkin sangat banyak

• Menentukan jenis informasi yang akan dianalisa
• Identiatas jabatan; Identitas jabatan/pekerjaan dalam struktur organisasi yang berlaku sekarang. Jabatan dibawah jabatan apa dan membawahi jabatan apa.
• Tujuan utama dari pekerjaan; Apa tujuan utama atau hasil yang ingin dicapai atau tanggung jawab utama dari pekerjaan.
• Rincian tugas (apa, bagaimana, dan hasilnya apa); Tugas-tugas penting atau tugas-tugas yang harus dikerjakan, bagaimana mengerjakan dan apa hasil kerjanya.
• Sumber daya yang dibutuhkan; Sumber daya yang dibutuhkan untuk dapat melakukan pekerjaan dengan baik misalnya komputer, atau peralatan tertentu.
• Alur input output
• Lingkup keputusan; Pada aspek apa pemegang jabatan diberi wewenang untuk mengambil keputusan.
• Kompeleksitas pekerjaan
• Hubungan-hubungan dalam pekerjaan
• Persyaratan pekerjaan; Persyaratan seperti pengetahuan, keterampilan, kemampuan, sifat kepribadian, dan fisik yang harus dimiliki pemegang jabatan agar tugas-tugas dalam jabatan itu dapat dilakukan dengan baik.
• Lingkungan dimana pekerjaan dilakukan; Didalam ruangan atau diluar ruangan, melakukan perjalanan keluar kota atau tidak, serta apakah berisiko atau tidak.
• Menentukan teknik pengumpulan informasi
• Kuessioner
• Observasi
• Interview
• Panel of expert
• Employee logs
• Mengumpulkan dan menganalisa informasi; Sumber informasi analisis jabatan :
• Pemegang jabatan
• Mantan pemegang jabatan
• Ahli/Expert

Analisa jabatan dilakukan secara berkala dalam kurun waktu tertentu, misalnya 5 tahun sekali atau pada waktu pendirian perusahaan.